高科技行業(yè)按能力付薪成主流
隨著中國市場規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大和吸引外商投資增加，中國具有高素質(zhì)低成本研發(fā)人才的優(yōu)勢正在凸現(xiàn)。跨國公司開始加快對(duì)中國擴(kuò)散研發(fā)活動(dòng)，微軟、IBM、摩托羅拉、西門子、北電網(wǎng)絡(luò)等跨國企業(yè)都紛紛根據(jù)其全球經(jīng)營戰(zhàn)略在華設(shè)立了研發(fā)中心。
根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，到2005年底，全球500強(qiáng)企業(yè)中約有400家已經(jīng)在中國建立了研發(fā)中心；而至2006年，全國外商投資研發(fā)中心約有750余家。這些研發(fā)中心中高科技業(yè)所占比重最大，主要集中在電子及通信設(shè)備制造等技術(shù)密集型行業(yè)，分布在上海、北京、深圳等地。研發(fā)水平的飛速提升必然引起研發(fā)領(lǐng)域人才激烈競爭。
薪酬支付理念：從按崗付薪到按能力付薪
薪酬支付理念主要有三種：按崗付薪、按能力付薪、按業(yè)績付薪。三種理念的核心思想是一致的。那就是：實(shí)事求是地反映出不同崗位對(duì)于企業(yè)的核心價(jià)值所在。
按崗付薪注重的崗位的職責(zé)，相對(duì)更明確，員工完成了這些明確的職責(zé)，就完成了對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)。按能力付薪更傾向于員工本身及其能力。由于研發(fā)領(lǐng)域具有很多不確定性，工作職責(zé)與目標(biāo)的建立以及客觀性相對(duì)困難，而研發(fā)人員的能力卻是企業(yè)需要的核心價(jià)值，按能力付薪是相對(duì)公正的。
正因?yàn)槿绱耍呖萍佳邪l(fā)領(lǐng)域正反映出這樣一種趨勢：研發(fā)領(lǐng)域的員工薪酬理念正在從按崗付薪向按能力付薪轉(zhuǎn)變。因?yàn)殡S著業(yè)務(wù)的增長和人力資源管理的日益成熟，原先那種單一的按崗付薪的理念在實(shí)際工作中遇到的問題甚至阻力越來越明顯。在研發(fā)領(lǐng)域，由于薪酬支付理念這一薪酬管理的基礎(chǔ)正在逐漸變化，與其相關(guān)的許多人力資源管理環(huán)節(jié)，如職位分析、崗位評(píng)估、能力素質(zhì)模型等也隨之變化。
薪酬結(jié)構(gòu)：高級(jí)員工變動(dòng)現(xiàn)金增加
與2004年相比，高科技研發(fā)領(lǐng)域2005年與2006年的薪酬水平有明顯上升，這與最近兩年中國高科技企業(yè)向知識(shí)密集型、以及重視核心技術(shù)的轉(zhuǎn)變有密切關(guān)系。
從各層級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)看，主管以及員工層級(jí)更應(yīng)該關(guān)注的是固定薪酬的變化，而總監(jiān)與經(jīng)理這樣的高層員工更應(yīng)該關(guān)注變動(dòng)部分的比例變化。因?yàn)楦邔訂T工與公司的業(yè)績聯(lián)系更為緊密，其工作表現(xiàn)好壞直接影響到公司薪酬戰(zhàn)略、甚至公司經(jīng)營情況。
從總監(jiān)層來看，與2004年相比，2005、2006年的變動(dòng)現(xiàn)金比例略有下降。這一方面充分體現(xiàn)了能力付薪這一新的薪酬理念的要求；另一方面，由于2005年研發(fā)行業(yè)的高速發(fā)展，對(duì)高級(jí)人才的爭奪與保留急劇升溫，因此更具吸引與保留作用的固定薪酬部分重新抬頭就不足為奇了。
2006年的變動(dòng)現(xiàn)金較2005年又略有上升，表明企業(yè)正在爭奪保留高級(jí)研發(fā)人才與充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制從而實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績這樣兩個(gè)相輔相成的過程中，尋找平衡點(diǎn)。
薪酬制訂：
HR需關(guān)注兩大問題
·職業(yè)發(fā)展通道：薪酬調(diào)研統(tǒng)計(jì)顯示，研發(fā)領(lǐng)域崗位的等級(jí)分布相對(duì)集中，高層不會(huì)太高，低層也不會(huì)很低。
這在一定程度上反映了研發(fā)領(lǐng)域技術(shù)性強(qiáng)、管理性弱的客觀特點(diǎn)。但需要HR關(guān)注的是：如何才能為研發(fā)人員建立更為廣闊的職業(yè)發(fā)展通道。
在許多企業(yè)當(dāng)中都會(huì)有這樣的問題：當(dāng)研發(fā)人員級(jí)別到達(dá)一定高度之后，更高的職位以及薪酬等級(jí)中不再有研發(fā)性質(zhì)的崗位。對(duì)于這樣的員工，問題顯而易見，要么去做管理，要么另謀高就。如此一來，公司對(duì)中高級(jí)人員的保留與發(fā)展將會(huì)面對(duì)強(qiáng)烈的挑戰(zhàn)。
·薪酬帶寬應(yīng)增長：
寬帶薪酬是一種薪酬體系的趨勢，針對(duì)研發(fā)領(lǐng)域工作性質(zhì)相同，而能力差距很大的特點(diǎn)，必須有一個(gè)寬帶薪酬體系來承載。同時(shí)，在現(xiàn)有的薪酬體系中，研發(fā)序列的薪酬帶寬也有，并且應(yīng)該有一定的增長。
據(jù)2006年的調(diào)研分析，這一參數(shù)已經(jīng)到達(dá)平均40%左右。而與其緊密聯(lián)系的薪酬重疊度也有增長的趨勢，從10%-30%不等。
根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，到2005年底，全球500強(qiáng)企業(yè)中約有400家已經(jīng)在中國建立了研發(fā)中心；而至2006年，全國外商投資研發(fā)中心約有750余家。這些研發(fā)中心中高科技業(yè)所占比重最大，主要集中在電子及通信設(shè)備制造等技術(shù)密集型行業(yè)，分布在上海、北京、深圳等地。研發(fā)水平的飛速提升必然引起研發(fā)領(lǐng)域人才激烈競爭。
薪酬支付理念：從按崗付薪到按能力付薪
薪酬支付理念主要有三種：按崗付薪、按能力付薪、按業(yè)績付薪。三種理念的核心思想是一致的。那就是：實(shí)事求是地反映出不同崗位對(duì)于企業(yè)的核心價(jià)值所在。
按崗付薪注重的崗位的職責(zé)，相對(duì)更明確，員工完成了這些明確的職責(zé)，就完成了對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)。按能力付薪更傾向于員工本身及其能力。由于研發(fā)領(lǐng)域具有很多不確定性，工作職責(zé)與目標(biāo)的建立以及客觀性相對(duì)困難，而研發(fā)人員的能力卻是企業(yè)需要的核心價(jià)值，按能力付薪是相對(duì)公正的。
正因?yàn)槿绱耍呖萍佳邪l(fā)領(lǐng)域正反映出這樣一種趨勢：研發(fā)領(lǐng)域的員工薪酬理念正在從按崗付薪向按能力付薪轉(zhuǎn)變。因?yàn)殡S著業(yè)務(wù)的增長和人力資源管理的日益成熟，原先那種單一的按崗付薪的理念在實(shí)際工作中遇到的問題甚至阻力越來越明顯。在研發(fā)領(lǐng)域，由于薪酬支付理念這一薪酬管理的基礎(chǔ)正在逐漸變化，與其相關(guān)的許多人力資源管理環(huán)節(jié)，如職位分析、崗位評(píng)估、能力素質(zhì)模型等也隨之變化。
薪酬結(jié)構(gòu)：高級(jí)員工變動(dòng)現(xiàn)金增加
與2004年相比，高科技研發(fā)領(lǐng)域2005年與2006年的薪酬水平有明顯上升，這與最近兩年中國高科技企業(yè)向知識(shí)密集型、以及重視核心技術(shù)的轉(zhuǎn)變有密切關(guān)系。
從各層級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)看，主管以及員工層級(jí)更應(yīng)該關(guān)注的是固定薪酬的變化，而總監(jiān)與經(jīng)理這樣的高層員工更應(yīng)該關(guān)注變動(dòng)部分的比例變化。因?yàn)楦邔訂T工與公司的業(yè)績聯(lián)系更為緊密，其工作表現(xiàn)好壞直接影響到公司薪酬戰(zhàn)略、甚至公司經(jīng)營情況。
從總監(jiān)層來看，與2004年相比，2005、2006年的變動(dòng)現(xiàn)金比例略有下降。這一方面充分體現(xiàn)了能力付薪這一新的薪酬理念的要求；另一方面，由于2005年研發(fā)行業(yè)的高速發(fā)展，對(duì)高級(jí)人才的爭奪與保留急劇升溫，因此更具吸引與保留作用的固定薪酬部分重新抬頭就不足為奇了。
2006年的變動(dòng)現(xiàn)金較2005年又略有上升，表明企業(yè)正在爭奪保留高級(jí)研發(fā)人才與充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制從而實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績這樣兩個(gè)相輔相成的過程中，尋找平衡點(diǎn)。
薪酬制訂：
HR需關(guān)注兩大問題
·職業(yè)發(fā)展通道：薪酬調(diào)研統(tǒng)計(jì)顯示，研發(fā)領(lǐng)域崗位的等級(jí)分布相對(duì)集中，高層不會(huì)太高，低層也不會(huì)很低。
這在一定程度上反映了研發(fā)領(lǐng)域技術(shù)性強(qiáng)、管理性弱的客觀特點(diǎn)。但需要HR關(guān)注的是：如何才能為研發(fā)人員建立更為廣闊的職業(yè)發(fā)展通道。
在許多企業(yè)當(dāng)中都會(huì)有這樣的問題：當(dāng)研發(fā)人員級(jí)別到達(dá)一定高度之后，更高的職位以及薪酬等級(jí)中不再有研發(fā)性質(zhì)的崗位。對(duì)于這樣的員工，問題顯而易見，要么去做管理，要么另謀高就。如此一來，公司對(duì)中高級(jí)人員的保留與發(fā)展將會(huì)面對(duì)強(qiáng)烈的挑戰(zhàn)。
·薪酬帶寬應(yīng)增長：
寬帶薪酬是一種薪酬體系的趨勢，針對(duì)研發(fā)領(lǐng)域工作性質(zhì)相同，而能力差距很大的特點(diǎn)，必須有一個(gè)寬帶薪酬體系來承載。同時(shí)，在現(xiàn)有的薪酬體系中，研發(fā)序列的薪酬帶寬也有，并且應(yīng)該有一定的增長。
據(jù)2006年的調(diào)研分析，這一參數(shù)已經(jīng)到達(dá)平均40%左右。而與其緊密聯(lián)系的薪酬重疊度也有增長的趨勢，從10%-30%不等。
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